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BGM4NewWork: Stärkere Prävention in Unternehmen mit räumlich und zeitlich entgrenzten digitalen Arbeitsformen
Der Wandel der Arbeitswelt und neue Arbeitsformen
Die Arbeitswelt erlebt durch Digitalisierung, demografischen Wandel und intersektorale Vernetzung einen tiefgreifenden Wandel. Dazu beigetragen haben nicht zuletzt massive Umstrukturierungen in Unternehmen innerhalb kürzester Zeit während der COVID-19-Pandemie.
New Work und die Stärkung von Gesundheitsmaßnahmen
Digitale, flexible und agile Arbeitsformen (New Work) können Beschäftigte vor gesundheitliche Herausforderungen stellen. Eine nachhaltige Stärkung der Prävention in diesen Arbeitsformen ist damit einhergehend von großer Bedeutung.
Erforschung von Potentialen und Risiken mit Kooperationspartner:innen
Forschende der Charité werden nun gesundheitsförderliche Potenziale wie auch die Risikofaktoren der neuen Arbeitsformen gemeinsam mit Digitalisierungsspezialist:innen, Gesetzlichen Krankenversicherungen und Vertreter:innen aus den Bereichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Betrieblicher Gesundheitsförderung, Personal- und Eingliederungsmanagement sowie Organisations- und Unternehmensstruktur wissenschaftlich analysieren.
Entwicklung von BGM-Angeboten und Präventionsstrategien
Gemeinsam mit Beschäftigten in New Work-Strukturen, mit Entscheidungsträger:innen unterschiedlicher Unternehmen sowie mit weiteren Expert:innen werden passgenaue Angebote für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) im New Work-Kontext entwickelt. Hemmnisse und Motivatoren beim Nutzen solcher Angebote werden reflektiert und eine unmittelbare Umsetzung bei den beteiligten Unternehmen angestrebt. Ziel ist es, Prävention im Kontext von New Work zu stärken und die Gesundheit von Beschäftigten nachhaltig zu erhalten und zu fördern.
Das Projekt BGM4NewWork wird aus Mitteln des Innovationsfonds zur Förderung von Versorgungsforschung gefördert (§ 92a Absatz 2 Satz 1 SGB V), Förderkennzeichen: 01VSF21045.
Multidimensionale Arbeitsdefinition von New Work-Settings
Herangehensweise und Differenzierung in vier Bereiche
Im Rahmen des Projekts BGM4NewWork wurde eine multidimensionale Arbeitsdefinition für New Work-Settings erarbeitet. New Work ist zunehmend im Fokus von wissenschaftlichen und gesellschaftlichen Diskursen. Dabei erscheint das Konstrukt New Work wie ein „Container-Begriff“ [1]. Unterschiedliche Aspekte, wie z. B. Homeoffice oder agile Projektarbeit, sind Teil von New Work und oftmals wird sich nach eigenen Wünschen an verschiedenen Inhalten dieses Container-Begriffs „bedient“ und diese Inhalte beliebig als New Work definiert. Eine einheitliche Definition von New Work besteht hingegen bisher nicht.
Mit Orientierung am ursprünglichen, philosophischen Konstrukt von Frithjof Bergmann wird deutlich, dass New Work deutlich mehr ist als einzelne New Work-Maßnahmen bzw. New Work-Settings [2, 3]. Neue Arbeitsformen sollten das Ziel haben, die Ressourcen der Beschäftigten ganzheitlich zu fördern, statt diese aufzubrauchen [2].
Im ersten Schritt haben wir New Work-Settings (NW-Settings) definiert. Unter NW-Settings verstehen wir moderne Arbeitsformen sowie Rahmenbedingungen der individuellen Arbeit. Die hier präsentierte Arbeitsdefinition basiert zum einen auf der bisherigen Forschung, die im Rahmen eines Scoping Reviews recherchiert wurde und zum anderen auf Expert:innen-Wissen, welches durch einen Workshop mit dem Projektteam vom Institut für Arbeitsmedizin der Charité – Universitätsmedizin Berlin und der UseTree GmbH sowie unseren Kooperationspartner:innen erfasst wurde.
Abbildung 1 visualisiert die multidimensionale Arbeitsdefinition von NW-Settings anhand der vier Bereiche Agilität, Demokratisierung, Digitalisierung und Flexibilisierung. Die vier Bereiche wurden von uns anhand von Facetten weiter ausdifferenziert. Die Unterteilung der vier Bereiche haben wir anhand der Literatur und der Auswahl einzelner Definitionen voneinander abgegrenzt. Wir möchten darauf hinweisen, dass es bezüglich der Facetten sowie der Bereiche bei Betrachtung verschiedener Definitionen in der Literatur zu Überschneidungen kommen kann. Für die schematische Darstellung unserer Arbeitsdefinition von NW-Settings (Abbildung 1) orientieren wir uns an Spider-Diagrammen. Dabei kann jede Facette in ihrer Ausprägung auf einem Kontinuum variieren.
Treiber und Konsequenzen von New Work-Settings
Mithilfe der multidimensionalen Arbeitsdefinition von NW-Settings wird im nächsten Schritt ein Online-Fragebogen entwickelt, um unterschiedliche Ausprägungen dieser Arbeitsformen zu untersuchen. Die umfassenden Transformationsprozesse der Arbeitswelt werden durch verschiedene Katalysatoren bzw. Treiber beschleunigt. Diese Einflussgrößen wie Demografischer Wandel, Digitalisierung, Globalisierung, COVID-19-Pandemie, Marktsituation, Klimawandel und Wertewandel werden im Projekt BGM4NewWork als Kontextfaktoren berücksichtigt.
Darüber hinaus werden unterschiedliche Themen berücksichtigt, die im Zusammenhang mit NW-Settings stehen (könnten). Unter Outcome-Variablen definieren wir Aspekte, die das Erleben der Beschäftigten sowie potenziell wahrgenommene Konsequenzen der Arbeit in NW-Settings beschreiben. Dazu zählen wir z. B. verschiedene Gesundheitsparameter, Arbeitszufriedenheit und Work-Life-Balance. Hinzu kommen individuelle Faktoren, die einen (moderierenden oder mediierenden) Einfluss auf den Effekt von NW-Settings auf Outcome-Variablen haben (könnten) (siehe Abbildung 2). In diesem Bereich werden wir z. B. psychologisches Empowerment [4, 5] und unterschiedliche individuelle Kompetenzen untersuchen.
Bitte zitieren Sie die Abbildungen und den Text wie folgt:
Institut für Arbeitsmedizin, Charité – Universitätsmedizin Berlin (2022, November). Arbeitsdefinition für New Work-Settings. https://arbeitsmedizin.charite.de/forschung/bgm4newwork/
Referenzen
[1] Schermuly, C. (Gast). (2022, 04. Mai). New Work Utopia: Eine bessere Arbeitswelt ohne Angst und Panikmache! Prof. Carsten Schermuly – Wissenschaftler [Audio-Podcast]. In Arbeitsphilosophen – Die Zukunft der Arbeit. open.spotify.com/episode/2zvHAAg6u814UP30T3xkWb
[2] Bergmann, F., & Schumacher, S. (2005). Neue Arbeit, neue Kultur. arbor.
[3] Schermuly, C. C. (2019). New Work und Coaching – psychologisches Empowerment als Chance für Coaches. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 26(2), 173-192.
[4] Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. doi.org/10.2307/256865.
[5] Schermuly, C. C., & Koch, J. (2019). New Work und psychische Gesundheit. In Fehlzeiten-Report 2019 (pp. 127-139).
Kontakt
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